Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. (2011/2 İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi)

Çatışmalar, her çalışma ortamında yaşanabilir. Bu çatışmaların sebebi; bireylerin kişilik yapılarının ve çalışma anlayışlarının birbirinden farklı oluşu, işin kendisinden kaynaklanan stres veya işyerindeki rekabet ortamı olabilir. Ancak her çatışmayı “psikolojik taciz” olarak nitelendirmek doğru değildir.

Psikolojik taciz (mobbing) kavramı için hemen tüm çalışmalarda kabul görmüş bazı temel noktalar şu şekildedir:

1. Psikolojik tacizin “işyerinde” gerçekleşmesi gerekir.
2. Mağdura yönelik olumsuz davranışlar; fiziksel şiddetten ziyade manevi şiddet içeren, rahatsız edici, eziyet amaçlı, saldırgan, aşağılayıcı, düşmanca ve ahlak dışı nitelikte olmalıdır.
3. Söz konusu davranışlar belirli bir sıklıkta tekrarlanmalı ve belirli bir süre devam ettirilmelidir. Mobbing süreci; mağdurda çaresizlik duygusu yaratan, ruhsal ve hatta zaman içerisinde fiziksel çöküşe neden olan bir süreç olmalıdır.
4. Mağdur ile fail arasında güç dengesizliği olmalıdır,
5. Fail, mağdura yönelik olumsuz hareketlerini, mağdura zarar verme kastıyla gerçekleştirmelidir.

İşyerinde Psikolojik Taciz Türleri

İş yaşamında karşılaşılan psikolojik taciz vakaları, yatay ve dikey olmak üzere iki başlık altında incelenmektedir. Dikey psikolojik taciz, üstten asta ve nadiren de olsa asttan üste yönelik olur. Yatay psikolojik taciz ise eşit pozisyondaki çalışanların birbirlerine uyguladıkları psikolojik taciz türüdür.

Üstten astına karşı yapılan dikey psikolojik taciz; bir amirin, bir bölüm yetkilisinin veya daha üst görevde olan bir çalışanın, çeşitli nedenlerle, mağdura/kurbana yönelik, son derece saldırgan, acımasız ve cezalandırıcı davranışlar uygulamasıdır. Psikolojik tacizci amir, genellikle konumunun ve sahip olduğu yetkilerin verdiği cesaretle hareket eder.

İş ortamında eşit pozisyonda bulunan kimse ya da kimselerin diğerine uyguladığı ve yatay psikolojik taciz olarak adlandırılan taciz türü, üstten asta uygulanan psikolojik tacizden sonra en sık görülen taciz türüdür. Kişisel çıkar çatışmaları, rekabet ortamı, ırk, inanç, düşünce ve dünya görüşü ayrılıkları, kıskançlık, farklı olanı yok etme isteği yatay psikolojik tacizin nedenleri arasında yer alır.

Peki işyerinde psikoloj taciz-mobbinge uğrayan “özel sektör çalışanı” cezai ve hukuki manada hakları nelerdir? Tazminat haklarını ne şekilde kullanabilir? Mobbinge uğrayan işçinin kişinin haklarını inceleyelim;

İşyerinde psikolojik taciz mağduru çalışanın başvurabileceği hukuki yolları kısaca;

1. İşyerinde psikolojik taciz davranışları, Türk Ceza Kanunu kapsamında düzenlenen herhangi bir veya daha fazla suç tipini oluşturuyorsa failin hakkında suç duyurusunda bulunulması, (TCK md. 84’de düzenlenen İntihara Yönlendirme Suçu, md. 86’da düzenlenen Kasten Yaralama Suçu, md. 96’da düzenlenen Eziyet Suçu, md. 105’de düzenlenen Cinsel Taciz Suçu, md. 117’de düzenlenen İş Ve Çalışma Hürriyetinin İhlali Suçu, md. 118’de düzenlenen sendikal hakların kullanılmasını engelleme suçu, md. 122’de düzenlenen ayrımcılık suçu, md.123’de düzenlenen Kişilerin Huzur Ve Sükûnunu Bozma Suçu, md. 125’de düzenlenen Hakaret Suçu, md. 132’de düzenlenen haberleşmenin gizliliğini ihlal suçu, md. 133’de düzenlenen Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenilmesi Ve Kayda Alınması Suçu, md. 134’de düzenlenen özel hayatın gizliliğini ihlal suçu, md. 135-140 arasında düzenlenen Kişisel Verilerin Kaydedilmesi, Hukuka Aykırı Biçimde Ele Geçirilmesi Veya Yok Etmeme Suçları, md. 225’de düzenlenen Hayâsızca Hareketler Suçu, md. 243-246 arasında düzenlenen Bilişim Suçları, md. 257’de düzenlenen Görevi Kötüye Kullanma Suçu, md. 267’de düzenlenen İftira Suçu ve sair suçlar açısından suç duyurusu yapılabilir. TCK henüz “Psikolojik Taciz-Mobbing Suçu” müstakil bir suç olarak düzenlenmemiştir.)
2. İş Kanunu uyarınca, iş akdinin mağdur işçi tarafından mobbinge dayalı olarak haklı nedenle derhal haklı nedenle feshi, ( ve bu suretle Kıdem Tazminatı, Fazla Mesai Alacağı ve sair diğer işçilik alacaklarının talebi)
3. Ayrımcılık temeline dayalı işyerinde psikolojik taciz söz konusuysa, İş Kanunu uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında Ayrımcılık Tazminatı talebi ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru,
4. İşyerinde psikolojik taciz davranışlarının faili işveren ise, TBK md. 417 uyarınca, sözleşmeye aykırılıktan dolayı maddi ve/veya manevi tazminat davası açılması, şeklinde özetlemek mümkündür.

Mobbing İddiası 'nın İspatı

Mobbinge uğrayan işçilerin uygulamayla ilgili en çok karşılaştıkları sorun, ispat sorunudur. Hukuk yargılamalarında ispat açısından genel kural, MK md. 6’da yer almaktadır. Buna göre; kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, herkes iddiasını ispatla yükümlüdür.

Ancak İşK md. 5/7’de konuya ilişkin bir istisna yer almaktadır:

İşK md. 5/7: “20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Mobbing sayılan davranışlar, işveren bakımından hizmet sözleşmesinden doğan TBK m. 417’ deki işçinin kişiliğinin korunması borcuna aykırılık oluşturacağından, bu aykırılığın da ilgili maddede açıkça sözleşmeye aykırılık olarak nitelendirileceği öngörüldüğünden, işçi işverenin kusurlu olduğunu ispat yükü altında değildir. Burada ispat yükü dönerek, işverenin işçinin zarara uğramasında kusuru bulunmadığını ispat etmesi gerekmektedir.

Altını çizmek gerekirse mağdur işçi, işyerinde psikolojik tacize uğradığını gösteren kuvvetli emareleri ortaya koymak zorundadır. İşçi, iddiasını destekleyen kuvvetli emareleri mahkemeye sunduğu takdirde ‘aksini’ ispat yükü, taciz uyguladığı iddia edilen tarafa geçecektir.

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin, çoğu durumda bu mağduriyetini ispat imkânı sınırlıdır. Zira kendisine tanıklık edebilecek olan diğer çalışanlar, işlerini kaybetme veya tacizci failin yeni hedefi olma korkusuyla tanıklık etmekten çekinebilirler. Bununla birlikte, delil olarak kullanılabilecek her türlü belge, kayıt cihazları vs. işverenin eli altında bulunduğundan işveren tarafından yok edilebilirler. Bu sebeple mağdur işçiden, işyerinde psikolojik tacizi kesin deliller ile ispat etmesi beklenemez. Burada hâkimin vicdani kanaati çok önemlidir.

Yargıtay 22. HD’nin 2013 tarihli kararına (E. 2013/693, K. 2013/30811, www.kazanci.gov.tr, 02.04.2019) değinmek gerekir. Söz konusu kararın, işyerinde psikolojik taciz davalarındaki ispat sorununun çözümünde, yol gösterici nitelikte olduğu söylenebilir:

“… Davacı … işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat … talep etmiştir. Yerel mahkeme …, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir. Gerekçe: … davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, … son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, … yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği …; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı;davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; … gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Görüldüğü üzere, Yargıtay, işyerinde psikolojik tacizin şüpheden uzak ve kesin deliller ile ispatını aramamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay, mobbing iddialarının kesin ve şüpheye yer bırakmayacak bir ispat aramayarak, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğundan hareket ederek özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağını kabul etmektedir.

Görevli ve Yetkili Mahkemenin Belirlenmesi ve Zamanaşımı

İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişilerin işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığına dair iddialarının çözüm açısından görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 16 gereğince zararın meydana geldiği yer mahkemesidir.

TBK md. 72’ de, haksız fiillerde tazminat talebinin, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlükarda fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrayacağı düzenlenmiştir.

Ancak sözleşmeye aykırılık halinde zamanaşımının düzenlendiği TBK md. 146’ da “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” hükmü ile sözleşmeye aykırılık halinde on yıllık zamanaşımı geçerli olacaktır. Psikolojik tacizin bir süreç olduğu ve tekrarlanan hareketlerden oluştuğu nazara alındığında zamanaşımı süresi, mağdura yönelik olarak gerçekleştirilen son psikolojik taciz hareketinin tamamlanmasından itibaren hesaplanmaya başlanmalıdır.